Direktiva (EU) 2023/970 o jačanju primjene načela jednakih plaća muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti putem transparentnosti plaća i mehanizama izvršenja predstavlja novi regulatorni okvir kojim se od poslodavca traži veća transparentnost u određivanju i obrazlaganju plaća. Primjenjuje se na poslodavce u javnom i privatnom sektoru te na radnike koji imaju sklopljen ugovor o radu ili su u radnom odnosu u skladu s nacionalnim pravom, kolektivnim ugovorima i praksom država članica.

U praksi, Direktiva od poslodavaca traži da mogu objasniti kako određuju plaće, zašto postoje razlike u plaćama i jesu li te razlike utemeljene na objektivnim, mjerljivim i rodno neutralnim kriterijima. Države članice bile su je dužne implementirati do 7. lipnja 2026., no Republika Hrvatska to još nije učinila. Prema dosadašnjim najavama, očekuje se da će se Direktiva prenijeti u hrvatsko zakonodavstvo kroz izmjene Zakona o radu tek krajem 2026. godine.

Transparentnost plaća već u postupku zapošljavanja

Jedna od važnijih promjena odnosi se na selekcijske postupke. Poslodavci će kandidatima morati pravodobno pružiti informaciju o početnoj plaći ili rasponu plaće za radno mjesto, a neće smjeti pitati kandidata o plaći u trenutnom ili prethodnim radnim odnosima.

Svrha ove zabrane je spriječiti da se ranija potplaćenost kandidata prenosi u novi radni odnos. Drugim riječima, plaća za novo radno mjesto trebala bi se određivati prema vrijednosti tog radnog mjesta, internim kriterijima poslodavca i objektivnim okolnostima, a ne prema tome koliko je kandidat zarađivao kod prethodnog poslodavca.

Za poslodavce to znači da će morati ranije definirati budžet za pojedino radno mjesto i jasnije postaviti raspon plaće. To može olakšati selekcijski postupak i smanjiti neusklađena očekivanja s kandidatima, ali istovremeno ograničava dosadašnju fleksibilnost pregovaranja o plaći.

Pravo radnika na informacije o plaći

Direktiva radnicima daje pravo zatražiti informacije o svojoj individualnoj razini plaće te o prosječnim razinama plaća radnika koji obavljaju jednak rad ili rad jednake vrijednosti, razvrstano prema spolu.

To ne znači da će radnici imati pravo znati točnu plaću svakog pojedinog kolege. Međutim, znači da će poslodavac morati imati uređene podatke kako bi mogao odgovoriti na zahtjev radnika i prikazati prosjeke za usporedive kategorije radnika.

Ključna poruka za poslodavce je da će se fokus prebaciti s pitanja "koliko tko zarađuje" na pitanje može li poslodavac dokazati zašto postoje razlike u plaći. Razlike u plaćama same po sebi neće nužno biti zabranjene, ali će morati biti opravdane objektivnim kriterijima, primjerice iskustvom, složenošću poslova, odgovornošću, rezultatima rada, specifičnim znanjima ili drugim provjerljivim razlozima.

Širi pojam plaće

Direktiva pojam plaće promatra široko. Za potrebe transparentnosti i izvješćivanja neće biti relevantna samo osnovna plaća, nego i ostali primici povezani s radnim mjestom, uključujući stalne i promjenjive elemente primitaka.

To je važno jer trenutačni Zakon o radu plaću promatra kroz osnovu plaću, dodatke i ostale primitke, dok se pojedini primici, poput regresa i božićnice, ne smatraju plaćom u užem smislu. Direktiva, međutim, polazi od šireg pristupa, pa će za potrebe analize razlika u plaćama relevantni moći biti i dodaci, bonusi, stimulacije, regres, božićnica, naknade u naravi i drugi primici povezani s radnim mjestom.

Zato bi poslodavci već u pripremnoj fazi trebali provjeriti koje sve elemente primitaka isplaćuju radnicima, prema kojim kriterijima i jesu li ti kriteriji objektivni, mjerljivi i rodno neutralni. Posebnu pažnju trebalo bi posvetiti promjenjivim primicima, jer se upravo kod njih u praksi često pojavljuju razlike koje nisu unaprijed jasno dokumentirane.

Rodno neutralni kriteriji i procjena radnih mjesta

Jedna od temeljnih obveza iz Direktive odnosi se na uspostavu platnih struktura koja omogućuju jednakost plaća za jednak rad ili rad jednake vrijednosti. Poslodavci će zato morati moći pokazati na kojim kriterijima temelje strukturu plaća, platne razrede i vrednovanje pojedinih radnih mjesta.

U tom kontekstu korisno je spomenuti da je European Institute for Gender Equality (EIGE) izradio praktični toolkit za rodno neutralnu procjenu i klasifikaciju radnih mjesta[1]. Toolkit je prilagođen različitim veličinama organizacija te sadrži smjernice, primjere i predloške koji poslodavcima mogu pomoći u provjeri postojećih opisa radnih mjesta, platnih razreda i kriterija napredovanja.

Iako EIGE toolkit nije jedini moguć način usklađivanja, predstavlja koristan referentni okvir i primjer dobre prakse na razini EU. Za poslodavce je važno da na vrijeme provjere postojeće sustave klasifikacije radnih mjesta, opise poslova, platne razrede, bonuse i kriterije napredovanja.

Izvješćivanje o razlikama u plaćama

Posebno važna obveza odnosi se na poslodavce koji zapošljavaju 100 ili više radnika. Ti će poslodavci morati izvješćivati o razlikama u plaćama između žena i muškaraca.

Obveza izvješćivanja uvodi se postupno, ovisno o veličini poslodavca. Poslodavci s 250 ili više radnika izvješćivat će svake godine, poslodavci sa 150 do 249 radnika svake tri godine, dok će poslodavci sa 100 do 149 radnika također izvješćivati svake tri godine, ali s kasnijim početkom primjene.

Za poslodavce sa 150 ili više radnika osobito je važno da se prvi izvještaji očekuju već u 2027. godini, i to za podatke koji se odnose na 2026. godinu. To znači da s pripremom podataka, revizijom sustava plaća i usklađivanjem kriterija zapošljavanja, napredovanja i nagrađivanja ne bi trebalo započeti tek nakon stupanja na snagu najavljenih izmjena Zakona o radu, već bi ih bilo korisno pokrenuti ranije kako bi prvi izvještaji mogli biti pripremljeni u zakonskim okvirima.

Izvješćivanje pritom ne treba promatrati kao puku administrativnu obvezu. Rezultati izvješća mogu aktivirati dodatne obveze, osobito ako se utvrdi razlika u prosječnoj plaći koju poslodavac ne može objektivno opravdati.

Prag od 5%: ključni okidač za dodatne obveze

Jedan od najvažnijih praktičnih elemenata Direktive je prag od 5% razlike u prosječnoj plaći između žena i muškaraca u određenoj kategoriji radnika.

Taj prag ne znači da je svaka razlika od 5% automatski nezakonita. Međutim, ako izvješće pokaže razliku u prosječnoj plaći od najmanje 5%, a poslodavac je ne može opravdati objektivnim i rodno neutralnim kriterijima, te je ne ispravi u roku od 6 mjeseci od podnošenja izvješća, nastaje obveza provedbe zajedničke procjene plaća u suradnji s predstavnicima radnika.

Zajednička procjena plaća uključuje detaljniju analizu sustava plaća, udjela žena i muškaraca u pojedinim kategorijama radnika, prosječnih plaća, dodatnih i varijabilnih primitaka, kriterija za određivanje plaće te razloga zbog kojih su razlike nastale. Ako se utvrdi da razlike nisu objektivno opravdane, poslodavac će morati donijeti i provesti konkretne mjere za njihovo uklanjanje.

Za poslodavce je zato prag od 5% praktični alarm. Razlike u plaći nisu zabranjene same po sebi, ali moraju biti objašnjive, dokumentirane i povezane s objektivnim kriterijima.

Transparentnost plaća i zaštita osobnih podataka

Direktiva ne uvodi slobodan uvid u plaće svih radnika niti dopušta nekontrolirano dijeljenje individualnih podataka o plaći. Podaci koji se obrađuju radi transparentnosti plaća moraju se obrađivati u skladu s GDPR-om i koristiti isključivo u svrhu primjene načela jednake plaće.

Za poslodavce to znači da će, uz obveze transparentnosti, morati osigurati i odgovarajuće zaštitne mjere, osobito u pogledu toga tko priprema podatke, kome se oni dostavljaju i u kojem obliku.

Veći procesni i financijski rizici za poslodavce

Direktiva jača mehanizme pravne zaštite radnika. Radnicima koji smatraju da im nije osigurana jednaka plaća moraju biti dostupni sudski postupci, i to čak i nakon prestanka radnog odnosa. Postupke će, uz odobrenje radnika, moći pokretati ili u njima sudjelovati i udruge, organizacije, tijela za jednakost, predstavnici radnika ili drugi ovlašteni subjekti.

· Naknada štete

Radnik koji je pretrpio štetu imat će pravo na potpunu naknadu odnosno restituciju, uključujući povrat zaostalih dugovanja, povezane bonuse ili isplate u naravi, naknadu za izgubljene prilike, nematerijalnu štetu i zatezne kamate. Takva naknada ne smije biti unaprijed ograničena gornjom granicom.

· Teret dokazivanja

Ako radnik iznese činjenice iz kojih se može pretpostaviti da je došlo do diskriminacije u pogledu plaće, na poslodavcu će biti teret dokazivanja da diskriminacije nije bilo. U praksi to znači da neće biti dovoljno općenito se pozvati na iskustvo, rezultate rada ili tržišne okolnosti – ti razlozi morat će biti konkretni, provjerljivi i dokumentirani.

· Troškovi postupka

Čak i ako poslodavac uspije u postupku, sud će moći procjenjivati je li radnik imao opravdane razloge za pokretanje postupka te je li u takvim okolnostima primjereno da radnik snosi troškove. Drugim riječima, uspjeh poslodavca u sporu neće nužno značiti da će radnik automatski morati snositi troškove postupka.

· Sankcije

Direktiva predviđa sankcije za povrede prava i obveza povezanih s načelom jednake plaće, uključujući posebne sankcije za opetovana kršenja. Ako poslodavac ne postupi po nalogu nadležnih tijela ili suda, države članice moraju osigurati mogućnost izricanja opetovanih novčanih sankcija radi osiguranja usklađenja.

Što poslodavci mogu učiniti već sada?

Direktiva je pisana široko i ostavlja državama članicama određeni manevarski prostor u načinu njezine provedbe.

Upravo iz tog razloga, mišljenja smo da u ovom trenutku kod poslodavaca nema smisla provoditi potpuno formalno usklađivanje internih akata s Direktivom, barem ne tako dugo dok Republika Hrvatska ne postavi konkretan nacionalni pravni okvir i na taj način implementira Direktivu.

Međutim, to ne znači da poslodavci trebaju čekati najavljene izmjene i dopune Zakona o radu bez ikakve pripreme. Osobito se to odnosi na poslodavce koji zapošljavaju 150 ili više radnika, a koji bi prve izvještaje trebali dostavljati već u 2027. godini za podatke iz 2026. godine. Takvi poslodavci su već trebali započeti s razumnim internim pregledom postojećeg sustava plaća i pripremom za primjenu Direktive i izmijenjenog Zakona o radu.

Takva priprema može uključivati provjeru postojećih opisa radnih mjesta, platnih razreda, kriterija za osnovnu plaću, dodatke, bonuse, stimulacije i napredovanje, kao i provjeru vode li se podaci o plaćama na način koji će omogućiti buduće izvješćivanje. Posebno je korisno provjeriti postoje li kategorije radnika kod kojih razlike u plaćama prelaze ili se približavaju pragu od 5%, te postoje li za takve razlike objektivna i dokumentirana objašnjenja.

Ključna poruka za sve poslodavce je da se priprema ne svodi samo na izradu budućeg izvješća, nego na stvaranje sustava plaća koji je transparentan, dokaziv i utemeljen na objektivnim kriterijima.

Pitanje više nije hoće li se pravila o transparentnosti plaća primjenjivati, već kada i na koji način. Poslodavci koji na vrijeme uspostave jasne i objektivne kriterije određivanja plaća lakše će odgovoriti na buduće regulatorne zahtjeve i očekivanja radnika.

‍